Estratégia de recrutamento de diversidade

Estratégia de recrutamento de diversidade
Processo de Recrutamento de Diversidade Estratégica.
É o processo que cria sucesso.
Não há escassez de organizações (setor público ou privado) que tenham desenvolvido para si um argumento convincente para o recrutamento de diversidade e frac14; um caso que vai além de ser o # 8220; a coisa certa a fazer & # 8221; para um que está ancorado no caso de negócios. Luke Visconti, sócio e co-fundador da DiversityInc. declarou o caso de negócios bem quando ele disse: # 8220; Quão bem uma empresa gerencia suas práticas de contratação, recrutamento e retenção diretamente afeta sua vantagem competitiva e pode muito bem ser o fator decisivo em sua própria sobrevivência. # 8221;
Um processo de DEG só será bem sucedido em organizações que estão prontas para mais diversidade. Eles devem ter uma cultura onde os funcionários entendem a diversidade como uma questão comercial e valorizam a diversidade como uma necessidade comercial. Não cometer o erro comum de & # 8220; supondo & # 8221; os funcionários estão prontos. David P. Hanna em seu livro Designing Organizations for High Performance fez a declaração profunda de que todas as organizações são perfeitamente projetadas para obter os resultados que obtêm. & # 8221; Hanna provavelmente concluiria que a eliminação de déficits de diversidade nas organizações requer mudanças na cultura da organização, bem como mudanças nas estratégias. O componente Cultura Shift exige que as organizações identifiquem e abordem a transformação necessária para criar uma cultura que abraça a diversidade como um imperativo de negócios. Isso geralmente é realizado através de uma avaliação formal da cultura organizacional e da implementação das mudanças recomendadas pela avaliação.
O objetivo do componente de divulgação é construir uma imagem positiva e consistente de sua organização nas mentes dos potenciais candidatos, as pessoas que influenciam os candidatos e as comunidades em que vivem. O esforço de divulgação estabelece as bases para o sucesso futuro do recrutamento, construindo relacionamentos fortes e pessoais com os principais contatos. É através dessas relações que as organizações podem recrutar os melhores candidatos. Devido à enorme quantidade de esforços necessários para construir relacionamentos duradouros, o componente de divulgação força as organizações a limitar o número de fontes de recrutamento. Com mais de 4000 colégios e universidades, mais de cem faculdades e universidades historicamente pretas e dezenas de milhares de organizações profissionais para escolher, escolher as fontes certas é uma tarefa assustadora, mas necessária. Publicidade, divulgação comunitária, programas de diversidade de fornecedores e esforços filantrópicos são todas ferramentas usadas para divulgação.
O objetivo do componente de recrutamento é identificar e atrair talentos de um grupo diversificado e garantir que cada candidato seja tratado de maneira justa ao longo do processo de contratação. A maioria dos recrutadores se concentra em identificar e atrair talentos para a organização. No entanto, o gerente de recrutamento deve estar igualmente preocupado que, uma vez que os candidatos talentosos sejam identificados, especialmente candidatos diversos e # 8211; Eles têm uma experiência gratificante em suas interações com a organização. Eles devem garantir que os processos de aplicação e triagem sejam livres de tendência e que os gerentes de contratação não deixem que seus desvios sutis ou deficiências de conhecimento de sensibilidade cultural tenham um impacto negativo no processo de contratação.
Muitos gerentes de recrutamento acreditam que seu trabalho está completo quando novos candidatos diversos são contratados. No entanto, quando você considera que as organizações geralmente gastam dezenas de milhares de dólares para contratar um único candidato, a retenção pode ser essencial para a linha de fundo financeira. Portanto, é importante que o gerente de recrutamento assegure que sua organização tenha fortes processos de orientação (orientação), mentoria, desenvolvimento de funcionários e orientação profissional. Além disso, o gerente deve avaliar a necessidade de grupos de apoio aos empregados e recomendar a criação dos considerados necessários.

O caminho certo para incorporar metas e estratégias de contratação de diversidade.
Como presidente e fundador da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line Programas sobre o tema da contratação de diversidade.
É seguro dizer que descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos chave para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores para incorporar e atender metas de contratação de diversidade. Mas levou muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.
"Eu queria que um simples processo de 10 passos para incorporar a diversidade no processo de contratação existisse", diz Kelly, autor de oito recrutamentos de diversidade e contratação de livros. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a considerar para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".
Quais são as estratégias, métodos e dicas para empresas que buscam incorporar a diversidade no processo de contratação? Kelly oferece essas dicas:
Primeiro, interrompa o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade ao redor. Eles são:
1. Processo de recrutamento.
2. Processo de entrevista.
3. Processo de contratação.
Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, ou seja, nos níveis individual e do sistema.
Todo funcionário envolvido nestas três partes para qualquer posição específica (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) deve entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.
"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que o suporte", diz Kelly.
Desenvolver competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação sexual e identidade e deficiência?). Isso involve:
Identificando viés e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificados, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses vieses e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.
Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que se aposentam nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bastante diferente do que faz anos. Tantos entrevistadores e gerentes de contratação fazem perguntas que precisam ser respondidas, tais como:
Posso apenas contratar o filho do meu colega de trabalho? O que devo fazer em uma entrevista? As perguntas da minha entrevista são legais.
Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.
A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá expandir os atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, ao usar esta abordagem de forma consistente e estratégica, a recompensa na obtenção de um pool e força de trabalho de candidatos mais diversificada valerá a pena.
Estudos demonstraram que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos através de referências de funcionários ou de redes. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar em redes dentro de diversos indivíduos e comunidades.
Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar postos de trabalho e estágios, fornecer patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar membros dessas comunidades.
Os recursos de recrutamento devem incluir alguns ou todos estes, que são destacados no Recurso e Diretório de Recrutamento de Diversidade de Kelly:
Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Colégios e universidades Campo de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações e programas de rádio Web sites, webcasts, podcasts e outros canais on-line.
"Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer-lhes outros recursos de diversidade geral os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e ao desenvolvimento de competências culturais para recrutar e entrevistar", diz Kelly.
Todos os funcionários devem ser vistos como recrutadores potenciais de uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência aos funcionários que encaminham alguém contratado.
Abaixo, Kelly oferece insights, dicas e estratégias adicionais sobre como incorporar e alcançar o melhor possível a realização de objetivos de contratação de diversidade:
Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: entrevistas.
"A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusiva e acolhedora para diversos candidatos é aprender diretamente dos especialistas & # 8211; requerentes diversos ", diz Kelly.
Estas são as pessoas que sofreram distúrbios culturais e culturais, sabem como se sente e têm idéias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.
Encontre respostas para estas questões:
Quais são os candidatos diversos que procuram em um emprego e empregador? Que ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo para diversos candidatos? Como os entrevistadores podem tornar abertos os candidatos e falar sobre suas experiências de trabalho?
Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly Integrar a diversidade em Recrutamento, entrevistação e contratação também envolvem recrutamento e contratação:
Identificar barreiras ao recrutamento inclusivo, entrevistas e contratação. Identificando como as habilidades de dupla e entrevista afetam o processo de seleção dos funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e equipe de entrevistas. De diversas perspectivas dos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.
Tenha tudo na equipe de entrevista / contratação para entender a diversidade e as competências culturais para entrevistar e contratar. Examine de perto a dinâmica intercultural e a manifestação de viés e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.
Integrar a diversidade na entrevista e contratação de emprego no nível mais técnico & # 8212; O estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, questões de entrevista comumente solicitada na obtenção dos entrevistadores de informação precisam. Compreenda se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.
Concentre-se na diversidade organizacional e na inclusão relacionadas ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional na compreensão e capacidade para lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas a nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratação, documentação escrita e retenção de funcionários.
Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversas contratações, continue com o que quer que tenha trabalhado para contratá-las. Pergunte-lhes o que funciona e seus conselhos sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.
Recrutamento: tentando algo apenas uma vez e depois pare porque você não obteve nenhum golpe. Colocando um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.
Entrevistando: superando a posição de candidatos diversos, tentando muito dificil fazer com que eles se sintam confortáveis, fazendo suposições erradas sobre sua capacidade de desempenhar funções trabalhistas com base no viés dos entrevistadores.
Contratação: não tendo ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando forem feitos comentários e decisões tendenciosas.
Quais são os erros a evitar?
Não pare esforços de recrutamento de diversidade por uma razão como, "Nós já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter posições abertas. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados pelos funcionários atuais e um é contratado.
Não assuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly The Hidden Face of Discrimination for Internet Candidatos para mais informações.
Perguntando perguntas de uma forma que poderia colocar o entrevistador em uma situação culturalmente estranha ou legalmente sensível e # 8211; e então não está preparado para lidar com isso.
Por exemplo, um entrevistador perguntando: "Fale sobre você", e o candidato responde com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: pedir a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos de segurança calculados, ou uma mulher que é lésbica sendo perguntada por que se mudou para Minnesota.
Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação se afastar usando palavras para desacreditar um candidato diversificado, como "Eu simplesmente não estou confortável com [o candidato]" ou "Eu não acho que [o candidato] será um bom cabem aqui "ou" eu não acho que [o candidato] ficaria confortável trabalhando aqui ", sem questionar aquele membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratar candidatos submissos ou não qualificados, apenas porque são diversos.
Quais são as formas de se certificar de que o plano em vigor é efetivo?
1. Recrutamento: faça uma abordagem estratégica com o objetivo de obter resultados a longo prazo.
2. Entrevistar: acompanhar as contratações em uma base contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e, de fato, contratados em cargos de nível profissional. Então são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.
3. Triagem: somente os candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.
Dicas para considerar a incorporação de metas de contratação de diversidade e inclusão.
1. Compreenda que a maioria das pessoas (65-70%) que são contratadas em empregos conhecem alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).
"Comece a quebrar este modelo, se ele existir em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada", diz Kelly.
2. Procurar continuamente as lacunas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não diversos sejam candidatos contratados e diversos não.
3. Se esforçar continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.
"Tenha o suporte da gerência superior para ficar firme com essas mudanças quando o push back acontece" # 8211; e isso acontecerá ", diz Kelly." Se esse trabalho está sendo feito corretamente ".
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10 Táticas de Abertura de Olhos para Recrutamento de Diversidade bem sucedida.
Por Trong Dong em 08 de outubro de 2018.
Gerar a consciência da diversidade e encontrar talentos diversos é um dos principais desafios para as organizações hoje. Como sua organização pode se conectar, negociar e recrutar alunos e graduados minoritários? A resposta é complexa - mas começa com o desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento interna e externa direcionada e bem planejada em sua organização.
Se você está iniciando ou reiniciando seus programas de recrutamento de diversidade, considere implementar essas 10 táticas para criar um programa bem sucedido de recrutamento de diversidade em sua organização.
1. Recrutamento de diversidade estratégica.
Incorporar o recrutamento de diversidade na sua estratégia de recrutamento de campus, adicionando escolas com diversos órgãos de estudo que representam estudantes sub-representados aos seus critérios durante o processo de seleção da sua escola.
De acordo com a NACE, as duas fontes mais comuns para o recrutamento diversificado entre os empregadores são Historically Black College e Universities (HBCUs) e Hispanic Serving Institutions (HSIs). Alveje e crie parcerias estratégicas com escolas que atendem populações predominantemente minoritárias para recrutamento diversificado para aumentar sua diversidade recrutando retorno sobre investimento (ROI).
Olhe para escolas como essas melhores faculdades e universidades para a diversidade ao recrutar e pesquisar estudantes sub-representados:
Universidade de Hawai-Hilo.
2. Estabeleça sua marca de diversidade.
O que a sua organização teve no lugar para Diversity & amp; Inclusão (D & amp; I)? Se sua organização já possui atividades significativas do Grupo de Recursos de Empregados (ERG), então mostre-as com destaque na página da carreira da empresa e nos canais de mídia social. Sua empresa tem uma declaração de diversidade do CEO? Se assim for, publique com orgulho na página da carreira da sua empresa.
Siga esta lista de verificação rápida para ajudá-lo a estabelecer e mostrar a marca de diversão do seu empregador:
Na página da carreira da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Nas mídias sociais da sua empresa:
Imagens dos eventos e atividades do seu ERGs.
Nos materiais impressos da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Compromisso de Declaração / Diversidade.
Em eventos off-line:
Traga um grupo diversificado de funcionários de todos os níveis para envolver um grupo diversificado de indivíduos.
3. Parceria com associações profissionais multiculturais e grupos de estudantes.
Existem muitas associações profissionais de diversidade nacional e regional e grupos de estudantes organizados em torno de grupos minoritários específicos. Você pode construir sua marca nessas diversas comunidades através de patrocínio estratégico, liderança de pensamento e eventos. Isso ajudará sua organização a lançar uma ampla rede para encontrar candidatos diversos e garantir que seu pipeline de talentos diversos esteja sempre cheio.
Muitas empresas descobriram como fazê-lo com sucesso. A MasterCard está em parceria com o INROADs, uma organização sem fins lucrativos que coloca estudantes noruegueses, latinos e americanos de alto desempenho em estágios em corporações líderes. Do mesmo modo, a Aon constrói parcerias profissionais com organizações como a Out & amp; Advogados de trabalho iguais e os parceiros corporativos americanos para veteranos. Dun & amp; A Bradsheet tem um relacionamento com a National Black MBA Association (NBMBA) e é patrocinadora do fundo de bolsa e do programa de divulgação da associação.
Se você precisa rever ou começar suas parcerias estratégicas com organizações profissionais de estudantes minoritários, você pode começar por analisar esta abrangente lista de Diversity Professional e amp; Organizações de estudantes.
4. Participe de feiras de carreira virtual para grupos de estudantes minoritários direcionados.
Se sua organização possui recursos, você pode hospedar sua própria feira de carreira virtual. A Verizon teve grande sucesso com a hospedagem de seus próprios veteranos que recrutaram feiras de carreira virtual. A KPMG atraiu mais de 10.000 candidatos em todo o mundo para suas próprias feiras de carreira virtual.
Se você não está pronto para esse grande movimento, você pode procurar juntar-se a uma feira de carreira virtual centrada na diversidade.
Aqui estão alguns bons lugares para começar:
CareerEco é uma plataforma de recrutamento virtual e comunidade de talentos para candidatos a emprego, futuros estudantes de pós-graduação, instituições acadêmicas e empregadores. Seu evento icônico é a Feira Virtual de Carreira Bender, que oferece uma oportunidade para os empregadores e os candidatos a emprego com deficiência se conectarem online. As feiras de carreira virtual anteriores incluíram mais de 1000 registrantes de todos os EUA
A Gettinghired é uma organização de serviços on-line focada na criação de oportunidades de emprego para os candidatos a emprego com deficiência. Esta organização também hospeda feiras de carreira virtual que conectam empregadores com candidatos a emprego.
O Recrutamento de veteranos é o líder mundial em feiras de carreira virtual para comunidade militar. No passado, as feiras de carreira virtual de Recrutamento de Veteranos ajudaram mais de 120 mil veteranos a encontrar emprego significativo depois que sua carreira militar terminou. Muitas grandes corporações participaram dessas feiras de carreira, incluindo Accenture, Apple, Aramark, Exelon, First Data, JPMorgan Chase & amp; Co., Lowe's, Pfizer, Travelers, Verizon e Wells Fargo.
5. Melhore o seu programa de referência de funcionários.
Uma das melhores fontes de recrutamento é o boca a boca. Diversos funcionários conhecem e falam com outras pessoas diversas. Seus funcionários compartilham o que é trabalhar para sua empresa. Por isso, a percepção de seus diversos candidatos sobre sua empresa se espalha por todas as comunidades.
Para aproveitar a rede de seus funcionários, reforce os programas de recrutamento de referência de funcionários em sua organização, incluindo uma mensagem deliberada sobre a necessidade de negócios para uma força de trabalho diversificada e a importância que sua empresa coloca em diversas referências. Comunique os objetivos da sua organização e onde você está no processo de construir uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva com seus funcionários.
6. Use as mídias sociais para gerar e comercializar diversos talentos.
A mídia social não só ajuda você a construir sua marca empregadora, mas também permite que você identifique e alvejeie ​​candidatos muito específicos. De acordo com uma pesquisa da ADP, o LinkedIn é a ferramenta de recrutamento e pesquisa de diversidade mais eficaz. Existem milhões de grupos no LinkedIn para quase todas as profissões. Seus recrutadores podem se juntar, desenvolver relacionamentos de longo prazo com membros ativos do grupo e publicar aberturas relevantes ou atualizações da empresa. Por exemplo, a Kaiser Permanente tem seus recrutadores se juntar a diversos grupos no LinkedIn, como profissionais do sexo feminino, latinos e afro-americanos. O LinkedIn também fornece dicas específicas para o sourcing de diversidade.
Além do LinkedIn, o Facebook é um canal eficaz para atingir seus candidatos diversos ideais. O Facebook permite segmentar dados demográficos específicos e criar campanhas publicitárias segmentadas no Facebook para alcançar diversos grupos de estudantes. Outra maneira de utilizar o Facebook é criar a página do Facebook de "Diversity Careers" da sua empresa e promovê-la através de uma campanha publicitária segmentada.
7. Participar de atividades filantrópicas que suportam os esforços de D & amp; I.
Para grandes organizações com recursos de capital, você pode construir sua marca de diversidade e atrair diversos talentos com parcerias educacionais e comunitárias. Intel Capital, organização global de investimentos da Intel Corporation, anunciou recentemente o Intel Capital Diversity Fund, que investirá em startups de tecnologia administrados por mulheres e minorias sub-representadas. A Monsanto fez parceria com o braço filantrópico da empresa, o Fundo Monsanto - para ajudar a encorajar estudantes negros, latinos e femininos a buscar assuntos STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Esses esforços foram uma abordagem pró-ativa para aumentar a diversidade em seu grupo de talentos e reforçar sua marca em diversas comunidades.
8. Envolva os ERGs da sua empresa para aumentar seus esforços de recrutamento.
Membros de seus ERGs devem atuar como embaixadores efetivos para seus esforços de recrutamento e divulgação da faculdade para diversas organizações profissionais. Muitas empresas usam seus ERGs para entrevistar e contratar diretamente diversos candidatos. Por exemplo, Ernst & amp; Young usou o seu ERG LGBT para ajudar a deslocar um parceiro gay e sua esposa para Cleveland, de Paris, apresentando-o e seu cônjuge aos membros da comunidade LGBT local.
9. Organizar eventos específicos de curto prazo para grupos de estudantes sub-representados.
Várias empresas desenvolveram programas formais de estágio que atendem a um grupo diversificado de estudantes universitários de alto nível, cuja educação e experiência alinham com as necessidades de sua empresa. Por exemplo, o PwC aumenta suas diversas contratações no campus por meio de seus programas Explore e Start. Explorar é um programa de identificação antecipada de um dia para estudantes de primeiro ano da faculdade e segundo ano de pós-graduação, enquanto o Start é uma experiência de estágio para estudantes universitários de alto desempenho, em segundo e segundo anos. EY tem seu programa de LANÇAMENTO visando estudantes de segundo ano, alunos de segundo grau e estudantes de transferência, enquanto a Accenture oferece seu próprio Programa de Empoderamento de Estudantes da Accenture para estudantes de mulheres e minorias no ano de novembro e segundo ano.
10. Use as métricas corretas para monitorar seus esforços de recrutamento de diversidade.
Aqui estão algumas métricas chave para sua equipe:
Porcentagem de candidatos diversos em cada estágio de recrutamento.
Prêmios / reconhecimentos de grupos especiais de interesse e advocacia para seus esforços de D & amp ;.
Para medir a Eficácia dos Recrutadores Individuais, aqui estão algumas métricas recomendadas pelo Dr. John Sullivan, um líder internacional de RH, embora líder do Vale do Silício:
% de resumos de candidatos diversos de todos os candidatos iniciais apresentados aos gerentes de contratação.
Independentemente do tamanho da sua organização ou do número de funcionários diversos, sempre há mais maneiras de melhorar. O jogo final para a sua organização, é claro, é encontrar o melhor talento. Sourcing de talentos diversificados só irá ajudá-lo a alcançar esse objetivo de forma mais eficaz.
Quantas dessas 10 táticas você está usando efetivamente? Compartilhe conosco abaixo.
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6 Métricas para melhorar o seu recrutamento de diversidade em 2018.
Os benefícios de uma força de trabalho diversificada não podem ser exagerados. Aumentos na inovação, criatividade e aplicações candidatas, juntamente com as reduções do volume de negócios, foram atribuídos à diversidade no escritório. No entanto, muitas empresas ainda não refletem a diversidade da população americana, especialmente entre as fileiras de liderança sênior.
Os recrutadores de maneira única podem melhorar a diversidade em sua organização é através de métricas. Não estamos falando simplesmente de publicar regulamentos de oportunidade de emprego igual (EEO) na cozinha do escritório e citando números relacionados à administração. Nesta publicação, discutiremos seis diferentes tipos de métricas e metas para trabalhar em direção a isso, demonstram claramente a diversidade de sua força de trabalho e ajudam a orientar a tomada de decisões para alcançar um ambiente de trabalho mais inclusivo.
1. Metas e regulamentos EEO.
A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA é responsável pela aplicação das leis federais que proíbem a discriminação para com os empregados e os candidatos a emprego. Isso inclui raça, cor, religião, sexo (com proteção limitada para orientação sexual e identidade de gênero), gravidez, origem nacional, idade, deficiência ou informação genética.
Se o seu negócio estiver coberto pelos regulamentos da EEO (e a maioria deles), todos os funcionários e candidatos a emprego estão protegidos. Idealmente, sua equipe de RH relataria zero instâncias de reclamações de EEO como parte de suas métricas de diversidade. A discriminação e o assédio podem assumir várias formas e podem ocorrer em todas as etapas do processo de inscrição no trabalho e durante o mandato de um funcionário. Fornecer treinamento e educação sobre discriminação para todos os funcionários pode ajudar a impedir que esse número subisse acima de zero.
2. Níveis atuais e mudanças na representação das minorias (em geral)
Embora você obviamente não possa excluir candidatos e funcionários com base na diversidade, sua equipe de aquisição de talentos pode acompanhar a quebra de sua força de trabalho. A representação de minoria normalmente se refere a raça ou etnia, mas é importante considerar outros grupos minoritários com base no sexo, idade ou deficiência.
Primeiro, determine quais os aspectos da diversidade que você deseja acompanhar e, em seguida, divida sua força de trabalho (e, separadamente, seu grupo de candidatos) nesses grupos. Em seguida, defina um período de tempo padrão sobre o qual você irá colecionar esses números. Se os seus registros permitirem, você também pode coletar dados históricos. Uma vez que você tenha informações suficientes, você pode traçar os níveis atuais e variáveis ​​de diversidade dentro de sua organização e identificar áreas para melhoria.
3. Níveis atuais e mudanças na representação de minoria entre níveis e departamentos.
Uma vez que você confia na precisão de sua medida global de representação de minoria, é hora de quebrar os dados nos diferentes departamentos e níveis de gerenciamento de sua empresa. É ótimo se você tem uma equipe diversificada e equilibrada executando seus esforços de vendas. Mas e se todos na C-suite forem um homem branco acima dos 50 anos? Se esse for o caso, os benefícios que você obtém da diversidade entre os trabalhadores de nível básico não estão se estendendo à sala de reuniões. O mesmo pode ser dito de uma perspectiva de cima para baixo.
4. Retenção de funcionários sub-representados.
Discutimos a importância de rastrear e aumentar a retenção de seus funcionários. Mas as iniciativas para reduzir o volume de negócios são especialmente importantes para seus esforços de diversidade. Locais de trabalho menos diversificados podem encontrar como acessíveis e até hostis aos candidatos e empregados minoritários. Se os funcionários sairem porque sentem que não se encaixam, a diversidade de sua organização não melhorará.
Além disso, a preferência por locais de trabalho diversos e inclusivos é mais forte hoje do que nunca, já que os trabalhadores do milênio exibem uma abordagem mais tolerante e inclusiva aos colegas. Além disso, Millennials, que agora são o maior componente da força de trabalho dos EUA, também são a mais diversificada geração de trabalhadores até o presente. Uma medida da retenção de seus funcionários minoritários, juntamente com a retenção geral, ajudará a demonstrar o sucesso de seus esforços para reter e cultivar uma força de trabalho diversificada.
5. Mudanças nas disparidades de remuneração.
Uma vez que você está rastreando a representação da minoria em sua empresa, um indicador de como esses funcionários são tratados é o seu salário - é igual ao da maioria dos funcionários? Você pode contratar um número maior de funcionários diversos, mas se eles sentem que não são tratados de forma justa, há uma boa chance de procurar oportunidades mais equitativas.
O tabu geral contra a discussão de diferentes salários entre os trabalhadores muitas vezes evita que os funcionários percebam uma disparidade. Mas sua equipe de recrutamento deve estar bem posicionada para observar essas diferenças e criá-las com os gerentes apropriados. Se todos os funcionários forem pagos de forma justa, independentemente de gênero, raça ou idade, você eliminou um grande obstáculo para manter sua equipe diversificada.
6. Fontes de Candidatos Diversos.
Uma métrica final a considerar é a fonte de seus diversos candidatos e funcionários. Fontes de candidatos hoje variam muito em comparação com apenas alguns anos atrás. E se você já está rastreando de onde todos os seus candidatos vêm quando eles começam e concluem um aplicativo de emprego, ou quando eles são contratados, você pode combinar esses dados com seus números de representação minoritária.
Algumas fontes de candidatos já provaram ser mais populares entre certos grupos minoritários do que outros. As decisões orçamentárias baseadas em metas de diversidade e necessidades de contratação podem ser incluídas nessas fontes, para alcançar a diversidade de maneira mais eficiente.
Dicas para melhorar o seu recrutamento de diversidade.
Embora essas métricas o ajude a rastrear os esforços de diversidade, eles serão inúteis se você não estiver incorporando métodos de recrutamento de diversidade para sua estratégia geral de aquisição de talentos. Desenvolver e promover a diversidade como parte da marca do seu empregador é uma ótima maneira de começar. Basta olhar para os passos que as empresas como a Apple e o Twitter levaram não só a publicar estatísticas da diversidade, mas também a promover uma maior diversidade e apoiar as causas minoritárias.
Melhorar a diversidade significa mais do que aumentar as figuras, significa aceitação e inclusão de todos os tipos de trabalhadores. Consider gathering diverse members of your existing workforce to brainstorm ideas for attracting more diverse candidates, and encourage them to make employee referrals.
Your team can also partner with diverse organizations, media outlets, and social media groups, to promote your organization as a minority-friendly, open-minded place to work. There are even minority career fairs where members of your recruitment team can engage directly with potential applicants. Altogether, your diversity recruitment efforts and diversity metrics should reflect the increasing heterogeneity of the U. S. workforce.
And lastly, educate your hiring managers and talent acquisition staff on the role of diversity and inclusion in overall business performance, and why they should care in the first place. If they’re not bought in, then you’ll have a hard time meeting your goals.

Teamable Blog.
A blog about recruiting, talent management, and trends.
Diversity Recruiting Part 1: Rethinking Your Pipeline Strategy.
Last week we were excited to host Lyft’s Adrianna De Battista , Senior Technical Recruiter and Tariq Meyers , Diversity and Inclusion Lead for a webinar covering Lyft’s Diversity Recruiting Strategies . This blog post covers Lyft's diversity recruiting strategies. The full webinar is available on demand: 3 Diversity Recruiting Strategies from Lyft.
The topic of diversity and inclusion may not be new, but the focus and urgency surrounding it have reached a peak level. Recruiting and talent professionals are finding themselves at the forefront of the conversation as they are uniquely positioned to drive diversity within their organizations.
In this post, we’ll cover how Lyft’s technical recruiting team embedded diversity and inclusion into their recruiting strategy.
Rethinking your pipeline strategy.
When recruiters think about how they can inform their candidate pipelines to drive diversity they often think of sourced candidates. However, to be successful, recruiters have to rethink how they approach every part of their funnel, which includes candidates they’ve sourced, those that have been referred by employees and those that have applied.
Adjusting your sourcing strategies may seem like the most straightforward way to drive diversity through recruiting, but it can also be the hardest. You’ll need to tune your favorite sourcing techniques to make them more relevant for a diverse cadre of candidates as well as develop new approaches that allow you to engage with communities that are not a part of your network.
A great place to start is by researching and finding relevant associations, networking groups, and publications that serve the communities you want to work with. Starting where the community already is and making your organization a part of the existing conversation is a great way to increase awareness and begin building the connections you’ll need to source great candidates.
Sourcing Criteria and Keywords.
Reevaluating the indicators you use to source candidates is vital. Education and past experience are some of the most common shortcuts that recruiters use. Breaking the mold of mainly pursuing candidates from traditional top-tier universities and fortune 100 companies is a big step. Look at colleges, vocational training programs and 2-year schools serving the communities you want to engage. Search for candidates within industries you don’t normally recruit from.
“Be open to the idea that great candidates can come from different backgrounds and bring something valuable to your company,” said Adrianna. You and your hiring managers will be pleasantly surprised to discover the unique drive, skill-set, and values candidates from these sources will bring to the table.
Events are a powerful way to drive candidates and that is no different when it comes to your diversity strategies. Internal events are a great way to identify allies within your company who are interested in supporting your efforts and are a great opportunity to train recruiters across your organization on the techniques you’re developing.
External events are crucial, whether you're attending or hosting them. If you want to hire candidates with diverse backgrounds, you have to get out and engage with their communities. The relationships you’ll build there will help you develop the connections that drive candidates to your organization.
Source Across All Levels.
Finally, make sure that you’re not only sourcing a diverse candidate base at the entry-level but also with senior leaders. Having a leadership team with diverse backgrounds drives a culture of inclusion that creates career pathways for all employees.
2. Driving Diverse Referrals.
Referrals are some of the strongest candidates a recruiter can get. Candidates sourced through employees’ networks convert into hires at staggeringly higher rates and do so faster than candidates from any other source. The question is, how do you get diverse referrals?
Referral-a-thons are an important driver of candidates with diverse backgrounds. Normally when employees refer candidates in their network, they only submit contacts who they know are actively searching for new roles. A referral event allows recruiters to prompt employees to actively refer passive candidates from underrepresented groups.
Group and 1-on-1 referral sessions.
The same work can be done in smaller groups or 1-on-1 sessions with employees. The different frameworks bring different strengths. Larger events help spread the word about diversity and inclusion efforts, small group sessions are a great format for valuable conversations, and 1-on-1 sessions allow you to tap into the network of specific employees.
“At Lyft, referral-a-thons have helped drive a significant pipeline of candidates,” said Adrianna De Battista, “smaller group sessions on other hand drive really valuable conversations within the company.” It’s important to think about what will work best within your organization and what format will help you reach your goals.
Buy-In From Senior Leadership.
Finally, it’s vital to get the support and buy-in from the executive team. “I always say, get your senior leadership involved,” said Adrianna De Battista, “we had our VP of engineering reach out to the entire tech team and invite them to our referral-a-thon and that drove an amazing turnout.” Executive involvement communicates to every employee how important the work of diversity and inclusion is and that your organization is truly committed to it.
3. Attracting A Diverse Cadre of Candidates.
It may seem counterintuitive to some recruiters that they can influence their inbound applied candidates, but in fact some of the best strategies for diversity recruiting sit in this channel.
“The most powerful advice I’ve ever gotten as a recruiter is to ‘filter in’ candidates in,” said Adrianna. If there is a question in your mind about the candidate, err on the side of giving them the phone-screen. If you don’t know much about the school the candidate matriculated from or the company they work at, pay close attention to what they’re working on and what problems they’re focused on solving. “Give the candidate the opportunity, open that door for them and see what they do with the chance,” said Adrianna. Often you’ll be pleasantly surprised with the result.
Write Better Job Descriptions.
Writing better job descriptions is the next big step in seeing your applied candidate base move away from the direction of homogeneity. Lever has written an entire post on writing better job descriptions, but you can start by making sure your JDs describe the job that is to be done rather than the employee you’re looking to hire. The reason is simple: if your job description describes a particular type of person instead of the job, you are likely turning a lot of qualified candidates off from applying.
Community-Based Job Boards.
Finally, find job boards and platforms that serve the community you’re trying to engage. Lyft uses Jopwell and PowertoFly to post key open roles. There are also many tools that allow for localization like Craigslist and even Nextdoor. Be creative about finding ways to expose new communities to career opportunities at your organization!
We loved learning about Lyft’s approach to embedding diversity and inclusion into their recruiting pipeline efforts. The 2nd blog post in this series will cover how Lyft works to lower bias in their interview process. You can view the full on-demand recording of the webinar here: 3 Diversity Recruiting Strategies from Lyft.
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